【转载】快速信任与临时团队绩效:共享心智模型与团队互依性的角色 （作者：许科，韩雨卿， 于晓宇，王炜）

本文主要是介绍【转载】快速信任与临时团队绩效:共享心智模型与团队互依性的角色 （作者：许科，韩雨卿， 于晓宇，王炜），对大家解决编程问题具有一定的参考价值，需要的程序猿们随着小编来一起学习吧！

摘要:缺乏信任是导致新产品开发团队等临时团队绩效不佳的关键原因。如何通过快速信任提 升绩效是临时团队研究与管理实践的关键问题。快速信任对临时团队绩效影响的路径与条件 尚未得到研究关注。本文以快速信任为前因变量、以共享心智模型为中介变量、以团队互依性 为调节变量构建临时团队绩效的影响机制模型。使用 234 份新产品开发团队的调查数据对模 型进行检验，层次回归结果表明:快速信任对临时团队绩效有显著正向影响; 团队任务模型、团 队互动模型在快速信任与临时团队绩效关系间发挥了部分中介作用;团队互依性对团队互动模 型与临时团队绩效关系起负向调节作用，对团队任务模型与临时团队绩效关系起正向调节作 用。最后讨论了本文的理论贡献及其对临时团队管理的启示。

关键词:临时团队;团队绩效;快速信任;共享心智模型;团队互依性;新产品开发

引 言

哪些要素决定了临时团队绩效? 当下，瞬息万变的外部环境对组织快速反应能力的要求越来越高［1］。 组织为在既定时间内完成某项工作或创造性地解决某个问题，通常会采用临时团队的组织形式，将具有多样 的背景、知识和技能的员工整合在一起共同完成组织任务。Lundin［2］指出 : “在现今的大背景下，几乎所有的 组织都应该是临时的或经常变动的，临时团队有可能成为未来组织发展的新趋势”。然而，临时团队是一类 生命周期非常短的非正式组织，团队随任务的开始而建立，随任务的结束而解散，团队成员多来自不同组织或 部门，大多数成员之间并不熟悉。成员之间往往缺乏信任，对于不属于自己职责范围的工作多袖手旁观，对于 需要额外付出的工作相互推诿，在共事时会经常质疑他人的真诚与动机，在利益分配时又会针锋相对［3］。因 此，临时团队的绩效普遍较低。如何提高临时团队的绩效是当前组织管理和实践的一个重要课题。 过往研究表明，团队成员之间的信任是团队绩效的决定因素。临时团队成员无法像传统团队那样，通过 长期交往培养信任，但又必须在合作初期快速建立信任关系，因此他们的交往更具“交换”色彩。因此，用快 速信任( Swift Trust) 这种特殊信任形式来解释对临时团队绩效的影响。共享心智模型( Shared Mental Models) 本质上是一种团队认知，对团队绩效产生重要影响［4， 5］ 。过往研究发现信任对共享心智模型形成有积极作 用［6］，因此，共享心智模型很可能在信任和团队绩效之间发挥中介作用。此外，团队互依性( Team Interdependence) 对团队凝聚力、集体效能感与团队绩效关系有调节作用［7］。共享心智模型与团队成员对团队效能 感、凝聚力等的认识密切相关，因此团队互依性可能调节共享心智模型和临时团队绩效的关系。基于此，使用 社会交换理论作为理论框架，以共享心智模型为中介变量，以团队互依性为调节变量，解释快速信任对临时团 队绩效影响的路径和相机因素。 

本文理论价值体现在三个方面:第一，将社会交换理论作为理论框架解释临时团队绩效，为理解临时团队 过程提供了新的视角。第二，取代过往将共享心智模型作为整体构念的做法，将其分为团队任务模型和团队 互动模型两类，分别研究它们对团队绩效的影响，深化了对共享心智模型内在结构及其功能的认识。第三，检 验了团队互依性对共享心智模型和团队绩效关系的调节作用，为既有关于共享心智模型与绩效关系的相左结 论提供了新的经验证据。 

文献回顾
1、临时团队

临时团队( Temporary Team) 研究最早始于 1976 年，Goodman［8］使用了“临时组织” ( Temporary Organization) 的概念对剧组、审计组及研究小组进行探讨，将其定义为，在一定时期内，围绕一个复杂任务一起工作的 一群技术人员。这一定义指出了临时团队的核心在于处理复杂的组织任务，临时团队成员都具备较强的技术 和协作能力。Goodman 总结了临时团队的四个要素:成员之间相互依赖、任务特殊、需要组建新团队、任务期 限和明确的目标。与一般团队相比，临时团队具有以下特征: ①团队存续时间更短; ②成员知识技能更多样、 成员角色分工更明确; ③任务更复杂、特殊; ④成员之间更缺乏信任; ⑤成员之间更加需要相互依赖完成任务 或目标。 临时团队有诸多的优势，如能够适应环境的变化，应对各种临时性、突发性的复杂任务等。然而临时团队 固有的特征又带来许多劣势。与一般团队相比，临时团队的脆弱性有多个方面，其中团队凝聚力弱、团队绩效 低、团队知识共享程度低是显著的三个方面［9］。 既有研究探索影响传统团队工作绩效的因素，如人格特质( 外向性)［10］、成员的知识或经验［11］、成员之间 的信任［12］、团队中的角色平衡［13］、任务相关的冲突［14］、薪酬结构［15］等。进一步，研究在临时团队情境下检验 以上因素对团队绩效的影响，发现信任关系［16］、群体认同［17］、知识共享［18］、社会资本［19］等对临时团队绩效产 生影响。其中信任是许多研究共同提到的一个因素。信任可以使团队成员之间紧密互动，降低成员合作的不 确定性和脆弱性［20］。但是临时团队成员间的信任有别于传统信任。临时团队成员之间通常没有共事经历， 缺乏长时间的相互了解和磨合，不具备建立传统信任的条件。出于完成任务的需要，团队成员必须在任务初 期就快速建立信任关系，这种信任是一种特殊信任形式，其成因、影响、作用机制都有可能区别于传统信任。 因此，探索快速信任如何、在何种情况下更有利于提高临时团队绩效，可以深化对临时团队情景下“信任－绩 效”关系的理解。 2、快速信任与社会交换理论 信任是个体对某一事件发生的预期，即使个体知道如果预期事件没发生，其带来的坏处比预期事件发生 带来的好处要大，也会根据这一预期做出相应行动［21］。因此，信任的本质是对风险和收益进行权衡的过程， 这种权衡和评价需要长时间的互动才能完成。 快速信任( Swift Trust) 是一种特殊信任。Meyerson 等认为，快速信任是控制临时组织脆弱性、不确定性、 风险和期望问题的一种特殊形式的集体认识和相互关联形式。它与认知高度相关，不包含感情、承诺和人际 交流成分。然而，有学者提出不同意见，Kanawattanachai［22］等认为，快速信任不仅包括认知维度，还包括情感 维度，沟通交流更是快速信任建立过程中重要的一环［23］。此外，Zolin 认为快速信任是临时团队成员承担正 规或不正规角色的意愿，Adler［24］则认为，是否有信任的意愿并不重要，只需要假定对方是可信的，而后付诸行 为即可。因此“行为”才是快速信任的落脚点。本文更认可 Meyerson 和Adler 的观点，并基于临时团队的特殊 性，对定义进行修订和补充。首先，相比认知性信任，临时团队成员的情感性信任对团队绩效有显著影响［25］。 快速行动团队( Swift Starting Action Teams) 的相关研究表明，信任的情感反应比认知评价对快速信任有更大 的影响，成员之间相互喜欢的比例和程度显著影响着团队成员的快速信任［26］。因此，临时团队成员之间的信 任以认知信任为主，但情感信任也会发生作用。其次，新产品开发团队的快速信任表现为信任行为。临时团 队是任务导向的团队，如果快速信任只停留在思维层面而不能引发积极行为，那么对结果的价值就很小。因 此，快速信任不在于强调信任理念，而在于强调信任理念所引发的积极的后续行为［27］。综上，本文将快速信 任定义为“为了控制临时团队的脆弱性、不确定性、风险和期望问题，成员在认知和情感因素的双重作用下，表现出的自愿承担风险的行为”。 相比传统信任，快速信任基于临时团队成员对团队成果的共同期待而产生，而非人际信任的简单叠加;它 无法通过长时间人际互动来权衡利弊，但可以通过组织严格的规章制度，或具有法律效益的条文合同的约束 实现;它更强调团队层面上的行动、认知，及中等程度的相互信赖等信任表征，个体差异，及个体的感知、承诺 和交换等并不是关注的重心;一些影响传统信任形成的因素，如被信任者的能力、善意、诚实，以及信任者的信 任倾向等，也可以对快速信任的形成产生影响，但其影响过程不是一种逐渐的认知过程，更像是一种直接的 “输入” ;信任者从以往经验中形成并固化到人格特征中的信任信念是这种“输入”得以成行的前提和保障。 社会交换理论( Social Exchange Theory) 认为人类一切社会活动都可归结为以获得奖励和报酬为目的的 交换活动，社会关系本质上也是一种交换关系，交换过程就是一个相互让渡价值、交换价值的过程［28］，社会交 换理论将个人或群体之间的互动过程看作为获得价值而进行的资源交换过程。使用该理论的研究多在个体 层面上展开探讨，如团队成员之间、团队成员与领导之间的交换关系。鲜有研究探讨个体与组织之间的交换 关系。另外，既有研究认为，团队成员对交换风险的考量是交换关系能否建立和维持的关键。这意味着只有 在长期交往的前提下，当团队成员感知到的风险较小，或收益大于风险时，交换关系才能建立。临时团队成员 都来自不同组织或部门，相互了解程度非常有限，他们不具备评估交换风险的条件，无法在成员之间建立交换 关系。然而，他们有共同的团队任务、清晰的责任分工，他们期待通过有效、负责地做好个人所承担的工作达 到团队目标，换来团队对自己满意的评价、报酬或奖励［29］。因此，在临时团队的情境下探讨快速信任对绩效 的影响，可进一步揭示个体—团队交换的内在过程，并检验社会交换理论在临时团队中的适用性。 3、共享心智模型 共享心智模型是团队成员共有的知识框架，它使团队成员对团队任务的理解达成一致，并对预期目标有 正确认识，进而进行有效沟通和信息交流，协调自己的行为以适应团队任务或满足其他成员的需要。既有研 究对共享心智模型的类型有不同划分。Mathieu 等［30］划分为“团队任务模型( 团队作业模型) ”和“团队互动 模型( 团队成员模型) ” ;金杨华等［31］以虚拟团队为研究对象，将共享心智模型划分为认同式和分布式两类。 这些划分名称不同，但性质相同，即一类是团队成员对于任务或技术的一致性认识，如任务的目标、手段、所需 技术设施等;一类是团队成员对互动模式的一致性认识，如角色职责、信息共享、交互作用的模式、队友的知 识、技能以及队友能力、爱好、习惯等。 临时团队是任务导向的，团队成员需要了解任务的计划步骤，任务实施过程中所要运用到的设备和技术， 以及任务最终所要达到的目标等一系列与团队任务相关的要素，并且需要团队成员对对方所扮演的角色充分 理解，包括任务、责任、专长、特殊贡献，及对方的知识、爱好、习惯等。因此，Mathieu 对共享心智模型的分类更 符合临时团队的特征。因此，本文沿袭 Mathieu 的分类，将共享心智模型分为“团队任务模型”和“团队互动模 型”两部分，分别从“任务”以及“成员”两个视角，探讨其对临时团队绩效的影响。这有别于以往研究将共享 心智模型作为一个整体进行的探讨，所得结论将有助于更加深入理解共享心智模型在临时团队过程中的角色 和作用。 共享心智模型与快速信任以及团队绩效之间的关系备受瞩目。李卫东等［32］研究发现，同事之间的信任 可以增强同事间知识共享的意愿;秦开银等［33］发现快速信任通过知识共享在团队成员中构建一个共同的知 识框架，有利于对任务技能的学习［34］，进而影响绩效。值得注意的是，知识共享与共享心智模型不同。知识 共享本质上是一个沟通的过程，是知识所有者与他人分享自己的隐性或显性知识，使知识从个体拥有转变为 群体掌握。而共享心智模型不仅涉及知识技能，还包括对团队任务的共同认识以及对团队成员角色、职责、个 性特征等的认识，因此比知识共享涵盖的范围更广泛。与知识共享相比，分析共享心智模型在快速信任与临 时团队绩效间的中介作用可以更加全面地阐释快速信任向团队绩效转化的路径和机制。 研究假设 1、快速信任与临时团队绩效 诸多研究发现信任是团队绩效的决定性因素［35］，例如 Ｒao［36］分析信任和绩效关系，发现信任总体水平与 绩效显著相关。Kanawattanachai［22］通过模拟实验发现，大多数高绩效的虚拟团队在创建伊始就体现认知信任，认知信任在项目整个过程维持较高水平。信任与传统团队、虚拟团队的关系得到大量经验和实验数据支 持，但这些经验证据可否用来解释快速信任与临时团队绩效之间的关系还需要进一步检验。 临时团队的任务凝聚性比传统团队多，人际凝聚性比传统团队少。而人际凝聚性是团队成员之间相互合 作、完成任务不可或缺的因素。快速信任是临时团队的“粘合剂”和“向心力”，能够促进团队成员之间的合作 交流，提高团队凝聚力。既有研究认为快速信任是临时团队信任关系建立的第一阶段［37］。临时团队在激烈 的内部和外部竞争中尽快建立起信任，就能比对手更快进入合作和工作状态，获得先机。此外，快速信任可降 低团队成员之间互动过程中的成本损耗，因此对临时团队绩效有积极影响。最后，在临时团队中，信任能够代 替权威成为临时团队成员协作和效率控制的核心机制，其水平高低直接影响临时团队的发展程度。据此，本 文提出: H1: 临时团队的快速信任对团队绩效有正向影响。 2、快速信任与共享心智模型 武欣等［6］发现团队成员之间的信任有利于共享心智模型的形成。当团队成员间有较强的信任时，成员 知识和技能分享的意愿更强。Costa 等［38］发现信任与团队成员的关系承诺之间存在正向关系。关系承诺越 强，成员间的沟通与交流障碍越少，更有利于信息有效、快速地传递，帮助团队成员对完成任务的策略、任务目 的、任务执行过程中对于设备和技能的要求等形成一致认识［39］。据此，本文提出: H2:临时团队的快速信任对团队任务模型有正向影响。 共享心智模型的建立部分有赖于团队成员对其他成员在团队中所扮演角色的充分理解，包括任务、责任、 专长、特殊贡献、需求和期望。这些理解的获得与信任之间存在直接影响。团队信任可分为团队认知信任和 团队情感信任两个维度［40］。在临时团队中，团队成员之间没有或缺乏合作经历，在短期内无法建立情感信 任，但认知信任有赖于对对方能力、经验等的认识，有可能快速建立起来，并以此为基础，促进团队成员对其他 成员分工、职责、技能、兴趣、爱好等做启发式判断，提高团队互动模型的水平。据此，本文提出: H3:临时团队快速信任对团队互动模型有正向影响。 3、共享心智模型与临时团队绩效 既有研究发现共享心智模型能促进成员合作，增加团队有效互动，提升团队绩效［41］。Waller 等［42］发现， 对非常规性任务而言，共享心智模型是团队绩效的决定因素。不仅如此，共享心智模型还可以促进团队产量 和对团队过程的满意度［43］。 临时团队成员之间的关系基础较薄弱，在任务执行初期减少陌生人共事时的不确定感对于团队绩效非常 重要。在这个过程中，团队任务模型通常扮演重要角色［44］。团队任务模型能够帮助团队成员对工作中的情 形进行描述和解释，并预测任务的发展，从而在心理上对未来形成预判。这种预判不仅能带来心理上的安全 感，也可以让团队成员做好技能上的准备，迎接潜在的任务与合作。因此，团队任务模型有助于临时团队绩效 的提高。结合 H1 和 H2，本文提出: H4:团队任务模型在快速信任与临时团队绩效之间起部分中介作用。 团队成员互动过程中的团队认知状态( 如团队互动模型) 通常对团队效能有重要作用［45］。团队互动模型 包括对团队成员技能、习惯、爱好等的一致性认识，研究发现，团队互动模型和团队绩效存在正相关［46］。团队 成员之间的互动交流有助于成员对每个人在团队中的角色和职责形成一致性的认识，增加团队成员之间合作 的默契，减少推卸责任等削弱团队士气的行为发生，有助于形成良好的工作氛围。此外，团队互动模型能够促 进团队成员之间的内隐知识的分享，尤其是在沟通困难的情况下，团队互动模型使团队成员预测其他成员对 于信息和资源的需要。在动态环境中，这种团队内部的“自适应”能力尤为重要。结合 H1 和 H3，本文提出: H5:团队互动模型在快速信任与临时团队绩效之间起到部分中介作用。 4、团队互依性的调节作用 团队互依性指团队成员为了完成团队任务，在工作中合作和互动的程度，包括两个方面，一是结构上的互 依( 任务互依性) ，二是心理上的互依。前者是由于对不同成员的任务和技术要求不同，工作要求他们相互合 作;后者则起源于前者，但在后期延伸发展成为一种社会需要，团队成员愿意共同工作，共同获得集体奖 励［47］。

团队任务互依性是多数组织变量发挥作用的条件。在完成不同互依程度的任务时，组织变量的影响方向 与程度可能不同。在临时团队中，较高团队互依性在一定程度上淡化了团队成员对角色分工、互动模式的统 一认知对团队绩效的正向作用，团队多样性( team diversity) 的优势难以发挥，反而不利于团队达到高绩效。 在互依性较低的情况下，共享信息有机会得到重视，个人私有信息也得到充分利用［48］。因此，团队互依性在 团队绩效提升方面对团队互动模型可能存在一定程度的替代作用。据此，本文提出: H6:团队互依性负向调节团队互动模型对临时团队绩效的影响。具体而言，团队互依性越强，团队互动 模型对临时团队绩效的影响越弱。 团队互依性可能不会磨损团队任务模型对团队绩效的正向影响，相反，会提高团队任务模型对团队绩效 的作用。团队绩效的提高不仅取决于全体成员对团队任务属性的统一认知，还需要成员能够相互沟通来完成 共同认可的团队任务。团队互依性较高时，成员之间沟通更充分，因此会提高团队成员获取完成任务的信息 或知识的可能［49］，这些知识包括关于团队任务或团队目标调整的信息和知识。因此，团队互依性可能提高团 队任务模型对团队绩效的贡献。据此，本文提出: H7:团队互依性正向调节团队任务模型对临时团队绩效的影响。具体而言，团队互依性越强，团队任务 模型对团队绩效的影响越强。 综上，本文理论模型如图1 所示。

研究方法
1、研究情景 本研究选择新产品开发团队作为研究情景有四个原因。第一，新产品开发团队多为临时团队;第二，新产 品开发团队多采用跨职能或跨部门方式组成，成员多来自于不同职能部门或者产品部门;第三，新产品开发团 队成员的协作很大程度上决定项目成败［50］;最后，新产品开发对于组织内外部绩效都非常重要［51］，从内部来 讲，新产品开发团队可加速产品升级、降低开发成本、提升企业创新［52］; 从外部来讲，新产品开发团队决定了 产品在市场上的表现。以新产品开发过程为研究情景更适合本文的研究问题和研究对象，检验结果也更有实 践价值。 2、数据收集 问卷包括两个部分，第一部分为被试及所在团队基本情况调查; 第二部分为测量变量调查。问卷采用 Likert－5 级量表形式计分。共发放初始问卷 120 份，回收有效问卷 115 份，回收率 95. 8%。后续发放正式问 卷 300 份，回收有效问卷 248 份，回收率 82. 7%。多数被试仅在一个团队中工作，同时为两个及两个以上团队 工作的被试数据被删除。为反映临时团队这一重要特征，我们删除了存续时间大于等于10 个月的样本。问 卷指导语部分特别强调了“针对当前团队情况作答”，避免被试将先前经验反映在当前测量结果中。剔除个 别答题不完整、不规范的无效问卷后，最终得到有效问卷 234 份，有效问卷率 94. 4%，样本人口统计信息如表 1 所示。

3、变量测量

“快速信任”采用的是杨志蓉［53］所使用的量表，共计 2 个条目，包括“团队成员很快就感觉到团队很和谐”和“成员之间很快就有默契”。“共享心智模型”的测量包括三个步骤:第一步引导出团队成员的共享心智 模型，第二步从个体水平测量共享心智模型，第三步计算个体成员间的一致性或相似性。若一致性达到标准， 则进行数据合并，作为团队数据。研究采用 Lim 和 Klees［54］的共享心智模型量表，包括“对于团队任务目标， 我非常清楚”等在内的 7 个条目。“团队互依性”采用的是 Campion［55］的量表，包括“我在完成自己的工作时 需要和队友紧密合作”等在内的 4 个条目。 临时团队存续时间较短，工作效果很难体现在财务数据上，因此研究通常采用主观数据进行测量。先对 团队成员个体进行测验，通过计算 rwg值对数据进行合并，并以此作为团队绩效的指标。采用 Hoegl 和 Gemuenden ［56］的量表，包括“团队成员对团队整体表现比较满意”等在内的 4 个条目。部分条目，如“团队没能 最大限度地利用各种信息和资源”做反向计分设计，降低共同方法变异的威胁。 4、信度与效度检验 根据 Nunnally［57］提出的标准，Cronbach 一致性系数在 0. 6 以上即可接受，0. 7 以上表示信度较高。本文 各主要变量信度分析结果如表2 所示，五个变量的 Cronbach 一致性系数均在0. 6 以上。 

采用内容效度、内部结构效度、聚合效度及区分效度作为效度评价的指标。本文测量条目来自成熟量表， 并在深度访谈的基础上对条目内容和语言适当性做修正，因此具有较好的内容效度。采用验证性因子分析对 问卷的结构效度进行检验，主要拟合指标( λ2 /df= 2. 28、ＲMSEA= 0. 07、GFI= 0. 90、CFI= 0. 94、NFI= 0. 90、IFI =0. 94) 较好，说明问卷具有较好的结构效度。区分效度检验方法是利用单群组生成两个模型( 未限制模型与 限制模型) ，比较两个模型的卡方值，若卡方值差异大且达到显著水平，表明两个模型有显著差异，区别效度 越高。研究结果表明，未限制模型的自由度为 93，卡方值等于 195. 92; 限制模型的自由度为94，卡方值等于 268. 49。卡方值差异为 72. 57，达到显著水平，表明区分效度较好。通过计算平均变异抽取量( AVE) 和组合 信度( CＲ) 来检验聚合效度。快速信任的 AVE = 0. 6195，CＲ = 0. 765; 团队互动模型的 AVE = 0. 6459，CＲ = 0. 7848;团队任务模型的 AVE = 0. 4445，CＲ= 0. 7599; 团队互依性的 AVE = 0. 6258，CＲ = 0. 8694; 团队绩效的AVE=0. 5336，CＲ=0. 8206，各变量聚合效度可以接受。 研究结果 将个体层面数据加总为团队层面数据之前需检查群体内部一致性系数 rwg是否达到标准( rwg≥0. 7) 。依 据 James 等［58］所提供的计算方法计算了 rwg，发现各个团队在“团队任务模型”、“团队互动模型”、“临时团队 绩效”、“团队互依性”四个变量的 rwg平均值都大于 0. 7，说明适合进行团队层面的数据整合。因此，将各个团 队成员的个体数据求平均值作为团队层面变量的数据。变量相关分析结果见表3。 

本文采用层次回归检验各变量之间的因果关系，回归结果如表 4 所示。由模型 2 可以看出快速信任和团 队绩效之间存在显著正向关系( β= 0. 274， P＜0. 001) ， H1 得到验证。模型 8 和模型 9 显示，快速信任和团队 任务模型( β=0. 220， P＜0. 001) ，快速信任和团队互动模型( β = 0. 147， P＜0. 05) 均存在显著正向关系，H2 和 H3 得到验证。根据 Baron 和 Kenny［59］的中介效应检验程序，由模型2、模型3 和模型8 可以看出，团队任务模 型在快速信任和团队绩效关系中起到部分中介作用( β1 =0. 130＜β2 =0. 274， P＜0. 01) ，H4 得到验证。同理，从 模型 2，模型 4 和模型 9 可以看出，团队互动模型在快速信任和团队绩效关系中起到部分中介的作用( β1 = 0. 113＜β2 =0. 274， P＜0. 05) ，H5 得到验证。模型 7 显示团队互动模型与团队互依性的交互项对团队绩效的 影响显著( β=－0. 138， P＜0. 05) ，说明团队互依性在团队互动模型对团队绩效的影响中起负向调节的作用， H6 得到验证，调节效应如图 2 所示。从模型 7 可以看出，团队互依性在团队任务模型对团队绩效关系的影响 中起正向调节作用( β=0. 078， P＞0. 05) ，H7 得到验证，调节效应如图 3 所示。

结论与讨论 研究结果表明，快速信任对两类共享心智模型、团队绩效均存在显著正向影响;两类共享心智模型在快速 信任与团队绩效之间起部分中介作用;团队互依性在团队互动模型与团队绩效之间起负向调节作用，在团队 任务模型与团队绩效之间起正向调节作用，团队互依性与团队共享心智模型在影响临时团队绩效方面存在替 代效应。 1、理论贡献 本研究使用社会交换理论对快速信任对临时团队绩效的影响机制进行解释，是对该理论应用领域的拓 展。过往研究多将社会交换理论用于解释个体与个体之间的交换关系对态度和行为的影响，例如用员工与领 导之间的社会交换来解释心理资本［60］、信任［61］等的形成过程，用从员工与员工之间的社会交换解释团队成 员之间的互惠和分享行为［62］。这些交换是基于个体对交换行为的风险认知而建立的。本文则认为当团队成 员不具备对交换对象进行风险评估的条件时，会基于对系统运作的预期( 快速信任) ，决定是否表现出交换行 为( 如建立共享心智模型) ，进而影响团队绩效。本文进一步拓展了社会交换理论的适用范围，有利于启发后 续研究探讨信息不完全、时间有限等特殊条件下，交换过程发生机制及其对绩效的影响。 本文将共享心智模型细分为团队任务模型和团队互动模型，分别探讨它们在快速信任与团队绩效关系中 的作用，深化了对共享心智模型内在结构和作用的理解。过往研究多将共享心智模型当作一个整体构念，常 得出不一致的结论。团队互动模型与团队任务模型在建立的先后顺序、难易程度、绩效反馈等方面有很大差 异［63］。这些差异对绩效造成何种影响尚未得到充分研究。本文是对共享心智模型相关研究的有力补充，启 发后续研究探索各类共享心智模型的性质和功能。 本文检验了团队互依性在团队互动模型和团队绩效之间的调节效应，为当前相左的研究结果提供了新的 证据。研究发现，在团队互依性较高的临时团队中，很难通过提高团队互动模型促进团队绩效，可以通过提升 团队任务模型提高团队绩效。这一发现与之前部分研究结果呼应。De Church 等［64］的元分析发现，在互依性 较高的团队中，共享心智模型对团队过程的影响更大，而在互依性较低的团队中，共享心智模型对团队绩效有 更明显的提升作用。后续研究可以在更多具体情境下验证团队互依性在组织变量与团队绩效关系中的角色

和作用。 2、管理启示 首先，快速信任是临时团队发挥作用的重要前提。组织可以通过以下策略提升临时团队成员的快速信 任。第一，选择具有高信任倾向和低风险感知的个体加入团队。团队领导可以在日常工作中，留意员工的人 性信仰和信任姿态，尽多选择那些对他人持正面看法、对工作持积极心态的个体加入团队。第二，为成员对其 他临时团队成员的分类和原型识别提供依据。例如建立人才档案库，将成员的从业资格证书、曾经的项目经 历、以往的工作评价、求学经历、照片、业余爱好等信息建档，供其他成员调用，让这些标识性内容成为构建快 速信任的基点。第三，选择声誉好的第三方作为“声誉”中介。组织可通过第三方关系，如之前合作过的团队 成员、有威望的领导等，传递团队成员的个人信息、专业能力、品性评价等。临时团队管理者可以主动促成第 三方和当前团队成员之间的桥接，这一做法在没有直接交往历史的新工作关系中更为重要［65］。第四，设计制 度促进快速信任。组织可以通过优化薪酬结构、加强组织文化建设等手段控制主动信任的风险知觉。例如通 过基于团队的薪酬分配减少成员间利益的对立，减少机会主义行为，提升快速信任水平。 再次，建立共享心智模型是信任转化为绩效的重要环节。两个方法可用来构建团队共享心智模型。第 一，通过培训、宣传，搭建沟通平台建立共享心智模型。一方面通过培训帮助员工了解具体的工作技能、完成 任务的程序和步骤等任务相关的信息;另一方面，要将组织的价值观念、组织文化等迅速灌输给员工，并使这 些组织价值和文化内化为员工的共同信念;第二，在广度和深度两方面促进团队成员间的沟通。临时团队沟 通应该是全方位、多形式的。不仅要有正式场合的沟通，还要有非正式场合的沟通; 不仅要交换对任务的看 法，还要鼓励对个人风格、经历、专长、喜好等问题进行沟通。要在恰当的时间，用恰当的方式表现自己分享的 诚意。如在团队组建初期就过分强调个人风格、经历、专长、习惯等，可能会被其他成员归因为个性强硬，不利 于共享心智模型的建立。 最后，增强成员的团队互依性有利于提升临时团队绩效。第一，要明确角色分工，划清工作边界。在临时 团队建立之初就应确保成员对团队的整体目标规划、阶段职责任务等达成一致理解，对每个成员如何做出贡 献服务于最终目标明确认识，划清成员的工作边界，并对任务交接等问题达成共识。第二，放眼全局，聚焦个 体。临时团队成员在认清自己任务和角色的同时也不能忽视他人的存在，并看到每个人在整个工作“链条” 中发挥的作用，将对角色的信任“嫁接”到履行角色的个体身上，促进合作。第三，公开角色，增强监督。在角 色划分之后将之公之于众也至关重要，必要时可将每个人的任务细化，并对渎职行为、功利行为等进行惩罚。 3、研究局限与未来方向 本研究以新产品开发团队作为研究对象，虽然新产品开发团队符合临时团队特征，然而不排除团队中的 部分成员可能在团队组建之前就已经有过合作经历，因此可能对最终结果有一定程度干扰，未来研究可以通 过严格排除存在共享经历成员的新产品开发团队，降低由于成员存在共享经历导致对研究结果的影响。此 外，团队绩效、团队互依性、共享心智模型等变量是通过个人来测量的，虽然这些变量的 rwg值都达到标准，然 而，如果直接在团队层面采集数据，研究结果会更加稳健。再次，快速信任的测量问卷借鉴自以往文献中的成 熟问卷，但在新产品开发团队情境下进行问卷有效性检验后，仅保留了两道题目。虽然信度和效度都达到统 计学要求，但操作指标未必全面。未来研究可以在问卷设计的初期根据具体研究情景设计更多问题测度快速 信任。 本文使用 Mathieu 对共享心智模型的分类，将其分成团队任务模型和团队互动模型两类。未来研究不仅 可以从横截面的角度，根据共享心智模型的性质进行划分，也可以从纵截面的角度，根据共享心智模型的特 点，探索共享心智模型的准确性和一致性等特征对团队绩效的影响。此外，本文选取团队互依性作为调节变 量，未来研究可探索其他任务特征在共享心智模型与团队绩效关系中的调节作用，例如任务复杂性，任务完成 期限等变量。

参考文献: ［ 1］ Volberda H． W．，van der Weerdt N．，Verwaal E．，et al． Contingency Fit，Institutional Fit，and Firm Performance: A Metafit Approach to Organization-Environment Ｒelationships［ J］． Organization Science，2012， 23( 4) :1040-1054

［ 2］ Lundin Ｒ． A．，Sderholm A． Studying Organizations as Temporary［ J］． Scandinavian Journal of Management，2003，19( 2) : 233250 ［ 3］ Michell K．，Bowen P．，Cattell K． Modeling the Design Team as a Temporary Management Structure: Ｒeality versus Theory［ J］ ． Australasian Journal of Construction Economics and Building，2012， 7( 1) :19-28 ［ 4］ Zhou Y．，Wang E． Shared Mental Models as Moderators of Team Process－Performance Ｒelationships［ J］． Social Behavior and Personality: An International Journal，2010， 38( 4) :433-444 ［ 5］ Dionne S． D．，Sayama H．，Hao C．，et al． The Ｒole of Leadership in Shared Mental Model Convergence and Team Performance Improvement: An Agent-Based Computational Model［ J］． The Leadership Quarterly，2010， 21( 6) :1035-1049 ［ 6］ 武欣，吴志明．团队共享心智模型的影响因素与效果［ J］ ． 心理学报，2005， 37( 4) :542-549 ［ 7］ LePine J． A．，Piccolo Ｒ． F．，Jackson C． L．，et al． A Meta－Analysis of Teamwork Processes: Tests of a Multidimensional Model and Ｒelationships with Team Effectiveness Criteria［ J］． Personnel Psychology，2008， 61( 2) :273-307 ［ 8］ Goodman Ｒ． A．，Goodman L． P． Some Management Issues in Temporary Systems: A Study of Professional Development and Manpower-The Theatre Case［ J］． Administrative Science Quarterly，1976， 21( 3) :494-501 ［ 9］ 钱焱，刘洪．论构建临时团队的快速信任机制［ J］ ． 南京师大学报( 社会科学版) ，2007，( 3) :71-75 ［10］ Tett Ｒ． P．，Burnett D． D． A Personality Trait－Based Interactionist Model of Job Performance［ J］． Journal of Applied Psychology， 2003， 88( 3) :500-517 ［11］ Hirschfeld Ｒ． Ｒ．，Jordan M． H，Feild H． S．，et al． Becoming Team Players: Team Members’Mastery of Teamwork Knowledge as a Predictor of Team Task Proficiency and Observed Teamwork Effectiveness［ J］． Journal of Applied Psychology，2006， 91( 2) : 467-474 ［12］ Jones G． Ｒ．，George J． M． The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and Teamwork［ J］． Academy of Management Ｒeview，1998， 23( 3) :531-546 ［13］ Senior B．，Swailes S． A Comparison of the Belbin Self－Perception Inventory and Observer’s Assessment Sheet as Measures of an Individual’s Team Ｒoles［ J］． International Journal of Selection and Assessment，1998， 6( 1) :1-8 ［14］ Jehn K． A．，Mannix E． A． The Dynamic Nature of Conflict: A Longitudinal Study of Intragroup Conflict and Group Performance ［ J］． Academy of Management Journal，2001， 44( 2) :238-251 ［15］ Scott S． C．，Lane V． Ｒ． A Stakeholder Approach to Organizational Identity［ J］． Academy of Management Ｒeview，2000， 25( 1) : 43-62 ［16］ Müller Ｒ．，Turner Ｒ．，Andersen E． S．，et al． Ethics，Trust，and Governance in Temporary Organizations［ J］． Project Management Journal，2014， 45( 4) :39-54 ［17］ 许科，赵来军．临时团队成员内群体认同对合作行为的影响———一个被调节的中介模型［ J］ ． 软科学，2012，26( 10) : 116120 ［18］ 王艳，朱洲．临时团队的知识共享问题研究———以快速信任为研究视角［ J］ ． 中国管理信息化，2010， 13( 6) :109-111 ［19］ 褚建勋，张虎伟，于越．危机应对临时团队的 TMS 及社会资本研究初探［ J］ ． 软科学，2010， 24( 8) :41-47 ［20］ De Jong B． A．，Elfring T． How does Trust Affect the Performance of Ongoing Teams? The Mediating Ｒole of Ｒeflexivity，Monitoring，and Effort［ J］． Academy of Management Journal，2010， 53( 3) :535-549 ［21］ Deutsch M． Trust and Suspicion［ J］．The Journal of Conflict Ｒesolution，1958， 2( 4) :265-279 ［22］ Kanawattanachai P．，Yoo Y． Dynamic Nature of Trust in Virtual Teams［ J］． Journal of Strategic Information Systems，2002，11 ( 3/4) :187-213 ［23］ Jarvenpaa L． S．，Leidner E． D． Communication and Trust in Global Virtual Teams［ J］． Organizational Science，1999，10( 6) : 791-815 ［24］ Adler T． Ｒ． Swift Trust and Distrust in Strategic Partnering Ｒelationships: Key Considerations of team-Based Designs［ J］． Journal of Business Strategies，2007， 24( 2) :105-121 ［25］ Mat N．，Jantan M． Trust and Coordination in Cross－Functional New Product Development ( NPD) Teams and the Effects on New Product Development Performance: The Malaysian Perspective［ J］． International Journal of Management ＆ Innovation，2009， 1 ( 2) :72-89 ［26］ Wildman J． L．，Shuffler M． L．，Lazzara E． H． Trust Development in Swift Starting Action Teams: A Multilevel Framework［ J］ ． Group ＆ Organization Management，2012， 37( 2) :137-170 ［27］ 肖余春，李伟阳．临时性组织中的快速信任: 概念、形成前因及影响结果［ J］ ． 心理科学进展，2014， 22( 8) :1282-1293 ［28］ Lawler E． J．，Thye S． Ｒ． Bringing Emotions into Social Exchange Theory［ J］． Annual Ｒeview of Sociology，1999， 25( 1) :217-244

［29］ Costa A． C． Developing and Maintaining Trust upon Different Basis: Implications for Cooperation Monitoring and Performance of Temporary Project Teams［ J］． International Journal of Psychology，2004， 39( 5-6) :42-54 ［30］ Mathieu J． E．，Heffner T． S．，Goodwin G． F．，et al． The Influence of Shared Mental Models on Team Process and Performance ［ J］． Journal of Applied Psychology，2000， 85( 2) :273-283 ［31］ 金杨华，王重鸣，杨正宇．虚拟团队共享心理模型与团队效能的关系［ J］ ． 心理学报，2006， 38( 2) :288-296 ［32］ 李卫东，刘洪．研发团队成员信任与知识共享意愿的关系研究———知识权力丧失与互惠互利的中介作用［ J］ ． 管理评论， 2014， 26( 3) :128-138 ［33］ 秦开银，杜荣，李燕．临时团队中知识共享对快速信任与绩效关系的调节作用研究［ J］ ． 管理学报，2010， 7( 1) :98-102 ［34］ 冯长利，李天鹏，兰鹰．意愿对供应链知识共享影响的实证研究［ J］ ． 管理评论，2013， 25( 3) :126-134 ［35］ Mayer Ｒ． C．，Davis J． H．，Schoorman F． D． An Integrative Model of Organizational Trust［ J］． Academy of Management Ｒeview， 1995， 20( 3) :709-734 ［36］ Ｒao A． N． Trust and Team Performance: Assessing the Moderating Ｒole of Ｒisk in Global Outsourcing Teams［ J］． International Management Ｒeview，2015， 11( 1) :5-16 ［37］ 林家宝，鲁耀斌．移动证券用户的初始信任模型研究［ J］ ． 管理评论，2011， 23( 11) :59-68 ［38］ Costa A． C．，Ｒoe Ｒ． A．，Taillieu T． Trust Within Teams: The Ｒelation with Performance Effectiveness［ J］． European Journal of Work and Organizational Psychology，2001， 10( 3) :225-244 ［39］ 王重鸣，邓靖松．虚拟团队沟通模式对信任和绩效的作用［ J］ ． 心理科学，2005， 28( 5) :1208-1210 ［40］ McAllister D． J． Affect－and Cognition-Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations［ J］． Academy of Management Journal，1995， 38( 1) :24-59 ［41］ Yang H．，Kang H．，Mason Ｒ． M． An Exploratory Study on Meta Skills in Software Development Teams: Antecedent Cooperation Skills and Personality for Shared Mental Models［ J］． European Journal of Information Systems，2008， 17( 1) :47-61 ［42］ Waller M． J．，Gupta N．，Giambatista Ｒ． C． Effects of Adaptive Behavior and Shared Mental Models on Control Crew Performance ［ J］． Management Science，2004， 50( 11) :1534-1545 ［43］ Andres H． P． Technology－Mediated Collaboration，Shared Mental Model and Task Performance［ J］． Journal of Organizational ＆ End User Computing，2012， 24( 1) :64-81 ［44］ Espevik Ｒ．，Johnsen B． H．，Eid J． Communication and Performance in Co－Located and Distributed Teams: An Issue of Shared Mental Models of Team Members?［ J］． Military Psychology，2011， 23( 6) :616-638 ［45］ Ilgen D． Ｒ．，Hollenbeck J． Ｒ．，Johnson M．，Jundt，D． Teams in Organizations: From Input-Process-Output Models to IMOI Models［ J］． Annual Ｒeview of Psychology，2005， 56( 1) :517-543 ［46］ 吕晓俊．共享心智模型对团队绩效影响的现场研究［ J］ ． 人类工效学，2009， 15( 3) :1-5 ［47］ Hambrick D． C．，Humphrey S． E．，Gupta A． Structural Interdependence within Top Management Teams: A Key Moderator of Upper Echelons Predictions［ J］． Strategic Management Journal，2015， 36( 3) :449-461 ［48］ 白新文，刘武，林琳．共享心智模型影响团队绩效的权变模型［ J］ ． 心理学报，2011， 43( 5) :561-572 ［49］ Mohammed S．，Dumville B． C． Team Mental Models in a Team Knowledge Framework: Expanding Theory and Measurement across Disciplinary Boundaries［ J］． Journal of Organizational Behavior，2001， 22( 2) :89-106 ［50］ 马永远．新产品开发团队时间压力、自省性与创新绩效［ J］ ． 科学学与科学技术管理，2015， 36( 2) :139-148 ［51］ Edmondson A． C．，Nembhard I． M． Product Development and Learning in Project Teams: The Challenges are the Benefits［ J］ ． Journal of Product Innovation Management，2009， 26( 2) :123-138 ［52］ 孙卫，崔范明，李垣．新产品开发团队领导行为、团队效力与团队绩效关系研究［ J］ ． 管理工程学报，2010， 24( 4) :36-40 ［53］ 杨志蓉．团队快速信任、互动行为与团队创造力研究［D］ ． 浙江大学博士论文，2006 ［54］ Lim B．，Klees K． J． Team Mental Models and Team Performance: A Field Study of the Effects of Team Mental Models Similarity and Accuracy［ J］． Journal of Organizational Behavior，2006， 27( 4) :403-418 ［55］ Campion M． A．，Medsker G． J．，Higgs C． A． Ｒelations between Work Group Characteristics and Effectiveness: Implications for Designing Effective Work Groups［ J］． Personnel Psychology，1993， 46( 4) :823-850 ［56］ Hoegl M．，Gemuenden H． Team Work Quality and the Success of Innovative Projects: A Theoretical Concept and Empirical Evidence［ J］． Organization Science，2001， 12( 4) :435-449 ［57］ Nunnally J． C．，Bernstein I． C． Psychometric Theory ( 3rd ed．) ［M］． New York: McGraw-Hill Higher Education，1994 ［58］ James L． Ｒ．，Demaree Ｒ． G．，Wolf G． Ｒwg: An Assessment of Within-Group Inter-Ｒater Agreement［ J］． Journal of Applied Psychology，1993， 78( 2) :306-309
第 9 期 许 科，等:快速信任与临时团队绩效:共享心智模型与团队互依性的角色 2

［59］ Baron Ｒ． M．，Kenny D． A． The Moderator－Mediator Variable Distinction in Social Psychological Ｒesearch: Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations［ J］． Journal of Personality and Social Psychology，1986， 51( 6) :1173-1182 ［60］ Memili E．，Welsh D． H． B．，Kaciak E． Organizational Psychological Capital of Family Franchise Firms through the Lens of the Leader－Member Exchange Theory［ J］． Journal of Leadership ＆ Organizational Studies，2014， 21( 2) :200-209 ［61］ Ko J．，Hur S． The Impacts of Employee Benefits，Procedural Justice，and Managerial Trustworthiness on Work Attitudes: Integrated Understanding Based on Social Exchange Theory［ J］． Public Administration Ｒeview，2014， 74( 2) :176-187 ［62］ Peng A． C．，Schaubroeck J． M．，Li Y． Social Exchange Implications of Own and Coworkers’Experiences of Supervisory Abuse ［ J］． Academy of Management Journal，2014， 57( 5) :1385-1405 ［63］ Santos C． M．，Passos A． M． Team Mental Models，Ｒelationship Conflict and Effectiveness over Time［J］． Team Performance Management，2013， 19( 7/8) :363-385 ［64］ De Church L． A．，Mesmer-Magnus J． Ｒ． The Cognitive Underpinnings of Effective Teamwork: A Meta-Analysis［ J］． Journal of Applied Psychology，2010， 95( 1) :32-53 ［65］ Chen J． Y．，Damanpour F．，Ｒeilly Ｒ． Ｒ． Understanding Antecedents of New Product Development Speed: A Meta-Analysis［ J］ ． Journal of Operations Management，2010， 28( 1) :17-33

这篇关于【转载】快速信任与临时团队绩效:共享心智模型与团队互依性的角色 （作者：许科，韩雨卿， 于晓宇，王炜）的文章就介绍到这儿，希望我们推荐的文章对大家有所帮助，也希望大家多多支持为之网！